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Die Begründung für diese weitgefasste Definition wird unten angegeben unter 'Regelung'. Die ersten Umsetzungen des Konzepts erfolgten auf experimenteller Basis Mitte der er Jahre in den skandinavischen Ländern siehe 'All year round: JA kann auf viele Arten umgesetzt werden.

Die Einführung von JA ist üblicherweise an einen Konsens zwischen den relevanten Sozialpartnern gekoppelt, damit die etablierten Normen zur Regelung der Arbeitszeit verändert werden können.

Das einzelne Unternehmen oder die einzelne Einrichtung bzw. Im Allgemeinen werden sie eher in Form von Vereinbarungen festgelegt als durch eine unilaterale Entscheidung des Arbeitgebers ausführlichere Erläuterung weiter unten.

Unabhängig davon, wie JA eingeführt wird, und von der Ebene, auf der sie umgesetzt wird, wird sie grundsätzlich als potenzielles Mittel zur Erreichung höherer Flexibilität, sowohl bei der Arbeitsorganisation als auch der Verwaltung von Ausrüstung und Anlagen, angesehen.

Erörterungen zur JA können also nicht ohne den Kontext einer weiter angelegten Debatte über die Flexibilität am Arbeitsmarkt und die Neugestaltung von Arbeit geführt werden.

Prinzipiell kann JA als eine vereinbarte und dezentralisierte Form der Arbeitsflexibilität und der organisatorischen Flexibilität bezeichnet werden.

Dieser Bezugszeitraum kann von den Mitgliedstaaten in bestimmten Sektoren und Tätigkeiten oder aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen auf bis zu sechs Monate verlängert werden; durch eine Tarifvereinbarung kann der Bezugszeitraum wegen objektiver oder technischer Gründe oder aus Gründen der Arbeitsorganisation auf bis zu zwölf Monate verlängert werden.

In den Leitlinien von wurden beispielsweise die Sozialpartner aufgefordert, auf den entsprechenden Ebenen Vereinbarungen 'zur Modernisierung der Arbeitsorganisation, darunter auch flexible Arbeitsregelungen, auszuhandeln, um die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu verbessern, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Anpassungsfähigkeit und Sicherheit zu erreichen' und die Qualität von Arbeitsplätzen zu erhöhen.

Solche Vereinbarungen könnten 'Fragen der Arbeitszeit, wie die Einführung einer Jahresarbeitszeit' beinhalten die Leitlinien von sind in diesem Punkt weniger spezifisch.

Zu den untersuchten Aspekten gehören:. In keinem der untersuchten Länder gibt es spezifische gesetzliche Vorschriften, die die Bedingungen für die Jahresarbeitszeit genau regeln oder die eine Definition der Jahresarbeitszeit beinhalten.

Die maximale Länge dieses Bezugszeitraums beträgt in vielen Ländern ein Jahr d. Für alle Länder gilt jedoch das gleiche Grundprinzip, dass die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf der Grundlage von Stunden bemessen wird, die insgesamt innerhalb eines Bezugszeitraums ein Jahr oder weniger gearbeitet werden müssen, und nicht mehr wie in traditionellen Arbeitszeitsystemen auf der Grundlage einer festgelegten Anzahl von Wochenarbeitsstunden.

Diese gesetzlichen Rahmenbedingungen sehen vor, dass die Einzelheiten der speziellen JA-Konzepte im Normalfall auf Unternehmensebene festgelegt werden häufig durch Tarifvereinbarungen.

Bei solchen Konzepten wird die Vergütung generell nicht mehr auf der Grundlage der in der Woche geleisteten Arbeitsstunden berechnet, sondern als festgesetzte Summe angegeben, die der Vergütung für eine normale Arbeitswoche oder für eine festgesetzte Anzahl an Stunden im Bezugszeitraum entspricht.

JA-Konzepte werden häufig mit verschiedenen anderen Methoden weniger traditioneller Arbeitsplanung kombiniert oder sind mit ihnen identisch, wie beispielsweise das 'Breitbandmodell', Arbeitszeitkonten oder 'Zeitbanken'.

In dieser Studie werden die JA und alle anderen Systeme untersucht, im Rahmen derer die Arbeitszeit und Vergütung von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum als eine Woche berechnet und geplant wird.

Dieser Zeitraum kann ein Jahr betragen, manchmal jedoch auch weniger z. Folgende Punkte sind aufgeführt: In den meisten Fällen wurden die relevanten Gesetze oder Gesetzesänderungen zwischen Mitte und Ende der er Jahre verabschiedet.

Es handelt sich entweder um eine allgemeine Gesetzgebung, die Bestimmungen zur flexiblen Einteilung und Planung der Arbeitszeit beinhaltet, oder um spezielle Vorschriften zu diesem Thema.

Die relevante Gesetzgebung wurde in vielen Fällen im Anschluss an die EU-Arbeitszeitrichtlinie von eingeführt und zu einem gewissen Teil wohl auch infolge des Grünbuchs der Europäischen Kommission und ihrer Mitteilung zur Arbeitsorganisation - siehe oben.

Lange bevor die Gesetzgebung zu diesem Thema auf den Weg gebracht wurde, wurden in vielen Ländern - häufig durch Tarifvereinbarungen - JA-Konzepte eingeführt.

Diese Konzepte sind oftmals weitaus innovativer als die gesetzlichen Vorschriften in manchen Ländern. Zur Einführung dieser Konditionen ist jedoch in Irland, Italien, Luxemburg, Portugal und dem Vereinigten Königreich eine Tarifvereinbarung erforderlich in Norwegen ist eine Einzelvereinbarung erforderlich.

Diese ist bei einem kürzeren gesetzlichen Bezugszeitraum nicht nötig. Diese Begrenzung liegt im Allgemeinen bei neun oder zehn Stunden, unter besonderen Umständen sind jedoch in Ländern wie Belgien, den Niederlanden und Norwegen auch höhere Grenzen zulässig üblicherweise elf oder zwölf Stunden.

In manchen Fällen ist hierfür eine Tarifvereinbarung erforderlich. Die Grenze für die Wochenarbeitszeit liegt üblicherweise bei 45, 48 oder 50 Stunden, unter besonderen Umständen sind jedoch auch hier in Ländern wie Belgien, Frankreich, den Niederlanden und Norwegen Ausnahmen meist zwischen 50 und 60 Stunden möglich.

In manchen Fällen ist hierfür ebenfalls eine Tarifvereinbarung erforderlich. Die maximal zulässige durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die über einen Bezugszeitraum eingehalten werden muss, ist in den meisten Ländern festgelegt: In Deutschland errechnet sich die einzuhaltende durchschnittliche Wochenarbeitszeit aus der Tagesarbeitszeit acht Stunden.

In den meisten untersuchten Länder sieht die Gesetzgebung bei der Umsetzung von gesetzlichen JA-Konzepten Tarifverhandlungen vor oder in manchen Fällen Einzelvereinbarungen.

So ist gewährleistet, dass solche Regelungen nicht allein von Arbeitgeberseite beschlossen und eingeführt werden können. Die Einführung des gesetzlichen Konzepts erfordert in Belgien, Frankreich, Österreich und Spanien eine Tarifvereinbarung wenn das Konzept kollektiv umgesetzt werden soll.

Die Ebene der relevanten Tarifvereinbarung Unternehmensebene, Sektorebene ist selten festgelegt, in Belgien und Finnland ist jedoch eine sektorbezogene Vereinbarung erforderlich.

Vereinbarungen mit Betriebsräten können in Deutschland, den Niederlanden und in Österreich sofern durch eine mit der Gewerkschaft unterzeichnete Tarifvereinbarung zugelassen eine Rolle spielen.

Auch andere Arbeitnehmervertreter können unter Umständen in Finnland, Frankreich und im Vereinigten Königreich wo Gewerkschaften nicht anerkannt werden Mitspracherecht haben.

Genehmigungen durch staatliche Behörden können unter bestimmten Umständen in Ländern wie Luxemburg und Norwegen erforderlich sein.

In jedem der untersuchten Länder können JA-Konzepte entweder für die gesamte Arbeitnehmerschaft oder nur für einen Teil umgesetzt werden.

In den meisten Ländern besteht die Möglichkeit, im Rahmen einer Tarifvereinbarung individuelle Arbeitszeitregelungen einzuführen. In annähernd allen untersuchten Ländern sind über Tarifvereinbarungen JA-Konzepte unterschiedlicher Art eingeführt worden siehe Tabelle 2 unten.

In den Ländern mit den am wenigsten ausführlichen bzw. In vielen Ländern folgt die Einführung von tariflich vereinbarten JA-Konzepten dem Muster, dass die grundlegenden Bestimmungen durch sektorbezogene Vereinbarungen festgelegt werden und ihre konkrete Umsetzung auf Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene zwischen Arbeitgebern und den lokalen Gewerkschaften oder Betriebsräten wie in Österreich vereinbart wird.

In Ländern, in denen prinzipiell wenig Verhandlungen auf Sektorebene stattfinden, wie in Irland, Luxemburg und im Vereinigten Königreich, spielen hauptsächlich Vereinbarungen auf Unternehmensebene oder auf niedrigeren Ebenen bei der Einführung von JA eine Rolle.

Weniger verbreitet, jedoch auch vorhanden, sind solche Konzepte in den Niederlanden, Norwegen und Spanien. Bei Vereinbarungen, die eine eine Umsetzung auf niedrigerer Ebene verlangen, erfolgt in manchen Fällen gar keine Umsetzung.

In Österreich beispielsweise sind Arbeitsvereinbarungen zur Umsetzung sektorbezogener Bestimmungen nicht sehr verbreitet.

Vereinbarungen über die JA auf Unternehmensebene oder niedrigerer Ebene, ob unabhängig oder in Verbindung mit der Umsetzung sektorbezogener Bestimmungen, scheinen in Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich und Spanien relativ üblich zu sein.

Es gibt sie auch, wenn auch in einem wesentlich geringeren Umfang, in Irland, Luxemburg, den Niederlanden, Schweden und im Vereinigten Königreich.

In Griechenland und Portugal finden obwohl Verhandlungen auf Sektorebene üblich sind kaum Verhandlungen über JA statt, und wenn, lediglich auf Unternehmensebene.

JA-Konzepte, über die in Tarifverhandlungen entschieden wird, gibt es in vielen verschiedenen Ausprägungen, beispielsweise in Form von Arbeitszeitkonten und -banken in Deutschland, Italien und Spanien.

Die vereinbarten Bestimmungen lassen in den meisten Fällen die Berechnung durchschnittlicher Arbeitsstunden über einen Bezugszeitraum zu, der in den seltensten Fällen ein Jahr beträgt.

Die 'tatsächliche' Arbeitszeit auf Jahresbasis oder Bezugszeiträume von zwölf Monaten scheinen unter den JA-Konzepten in Dänemark, Finnland, Frankreich, und im Vereinigten Königreich weit verbreitet zu sein, sowie noch relativ häufig in Deutschland und Österreich umgesetzt zu werden.

Selten hingegen kommen sie beispielsweise in Italien, Luxemburg, den Niederlanden und Norwegen zum Einsatz.

In einigen Ländern z. Frankreich und Vereinigtes Königreich scheint die vereinbarte Einführung von JA mit einer Senkung der Arbeitszeit insgesamt einherzugehen.

Obwohl in fast jedem der untersuchten Länder in irgendeiner Form ein gesetzlicher Rahmen vorliegt - der meist allgemeiner und weniger genau festgelegt ist als die Vorschriften für Überstunden und Schichtarbeit - und das Thema auf irgendeine Weise in sektorbezogenen Tarifvereinbarungen behandelt wird, sind die tatsächlichen Einzelheiten solcher Regelungen im Allgemeinen in Tarifvereinbarungen oder vergleichbaren Vereinbarungen auf Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene festgehalten, die sich inhaltlich stark unterscheiden.

Dies erschwert eine Einteilung der einzelstaatlichen JA-Modelle in Kategorien, da sich die eingesetzten Konzepte in jedem Land zwischen und innerhalb von Sektoren unterscheiden können.

Der Begriff Jahresarbeitszeit gehört zu einer umfangreichen Terminologie, die sich im Laufe der Jahre herausgebildet hat, um die Werkzeuge der alternativen Arbeitszeitpolitik zu beschreiben.

Weitere Begriffe sind das 'Breitbandmodell', Arbeitszeitkonten oder Zeitbanken, Arbeitszeitkorridore, verdichtete Arbeitswochen, flexible Jahresarbeitszeit sowie eingeteilte und reservierte Jahresarbeitszeit.

Dennoch sind es der institutionelle Rahmen sowie das Arbeitsbeziehungs- und Tarifverhandlungssystem jedes einzelnen Landes, die die Bedingungen für JA-Verträge und -Vereinbarungen bestimmen.

In Ländern, in denen Verhandlungen in erster Linie auf Unternehmensebene geführt werden und in denen die Gesetzgebung kaum oder überhaupt keine spezifischen Vorschriften bezüglich der JA versieht vor allem in Irland und im Vereinigten Königreich , haben sich die Vereinbarungen über die JA ebenfalls unabhängig entwickelt - jedoch weniger deutlich.

In Ländern wie Frankreich und Luxemburg haben die jüngsten Änderungen in der Gesetzgebung bei der Aushandlung von Vereinbarungen zu diesem Thema offenbar jedoch eine bedeutende Rolle gespielt.

Die ersten diesbezüglichen Initiativen in Form von Pilotprojekten fanden Mitte der er Jahre in Schweden in der Papier- und Zellstoffindustrie statt.

Diese Projekte wurden offenbar in den darauf folgenden Jahren auch in einigen anderen Ländern durchgeführt, darunter auch Deutschland, Frankreich und das Vereinigte Königreich.

Beispielsweise wurde im Vereinigten Königreich eine Vereinbarung über die Arbeitszeit auf Jahresbasis auf Sektorebene was für das Vereinigte Königreich ungewöhnlich ist in der Papier- und Pappeindustrie getroffen, nachdem eine Studie über die in Schweden gesammelten Erfahrungen in diesem Sektor durchgeführt worden war.

Derzeit liegen nur sehr wenige statistische Informationen darüber vor, bei wie vielen Arbeitnehmern in den untersuchten Ländern JA-Konzepte eingesetzt wird.

Relativ detaillierte Informationen liegen für Deutschland und das Vereinigte Königreich vor sowie in gewissem Umfang auch für Dänemark, Finnland und Frankreich.

Relevante Fragen zu JA-Regelungen sind offenbar nur in den nationalen Arbeitskräfteerhebungen oder vergleichbaren Erhebungen in Deutschland, Finnland in Form einer einmaligen Ad-hoc-Erhebung im Jahr und im Vereinigten Königreich enthalten, während dieses Thema in der Arbeitskräfteerhebung von Eurostat nicht abgedeckt wird.

Einige Hinweise zum Verbreitungsgrad lassen sich aus Daten über die Inhalte von Tarifvereinbarungen entnehmen siehe Tabelle 2 unten , wenn diese von amtlichen oder anderen Stellen erhoben werden.

Selbst in Ländern, in denen Tarifvereinbarungen offiziell bei verschiedenen Arbeitsbehörden erfasst sind, liegen dennoch nicht notwendigerweise Informationen über Vereinbarungen auf niedrigerer Ebene vor dies gilt beispielsweise für Schweden , oder die Inhalte der Vereinbarungen werden von den Behörden nicht ausgewertet.

In Ländern, in denen sektorbezogene Vereinbarungen eine Umsetzung auf Arbeitsplatzebene erfordern, wie in Schweden und Österreich, ist schwer abschätzbar, in welchem Umfang dies in der Praxis durchgeführt wird.

In einigen Fällen sind die Informationen lückenhaft z. Dadurch wird jede Form des Vergleichs erschwert. Aus den vorliegenden Informationen ergibt sich, dass die untersuchten Länder im Hinblick auf die Bedeutung von JA-Konzepten in vier Hauptkategorien unterteilt werden können:.

Angesichts des Mangels an präzisen Daten kann diese Klassifizierung nur als Orientierungshilfe dienen; die Grenzen zwischen den Gruppen können verschwommen sein, während es innerhalb der Länder erhebliche sektorbezogene Unterschiede geben kann z.

Wie oben bereits erwähnt, ist die Art der JA-Konzepte in den meisten Ländern relativ schwer zu bewerten. Der gesetzliche Rahmen gibt hauptsächlich eine Reihe von 'Standardnormen' für JA-Konzepte vor siehe Tabelle 1 oben oder legt einige Bestimmungen fest, während die von mehreren Arbeitgebern verwendeten Tarifvereinbarungen detailliertere Angaben zur Art der Konzepte machen siehe Tabelle 2 oben.

Die Einzelheiten und die Umsetzung der JA-Konzepte werden beinahe ausnahmslos individuell auf Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene festgelegt und richten sich nach den organisatorischen Anforderungen und den Interessen der lokalen Parteien.

Dieser 'Black box-' Faktor der JA wird dadurch verstärkt, dass in den meisten Ländern präzise Daten über ihre Verbreitung fehlen, ganz zu schweigen von ihrer Verteilung nach Sektoren, Beschäftigungsart oder Geschlecht.

Eine Ausnahme bildet in diesem Zusammenhang das Vereinigte Königreich, dessen offizielle Arbeitskräfteerhebung diesen Punkt enthält siehe Tabelle 4.

Die Daten geben Aufschluss über bedeutende sektorbezogene Unterschiede und belegen, dass die Arbeitszeit auf Jahresbasis am häufigsten in der Landwirtschaft und am wenigsten im Bergbau eingesetzt wird.

Obwohl so umfangreiche Daten nicht für jedes Land vorliegen, weisen die vorhandenen Informationen darauf hin, dass JA-Konzepte häufig in verschiedenen Sektoren des verarbeitenden Gewerbes zum Einsatz kommen.

Belgien und Finnland und die Grafik- und Druckindustrie z. Die Gründe für den relativ häufigen Einsatz von JA im verarbeitenden Gewerbe könnte zum einen mit der Art zusammenhängen, wie die Arbeit im Industriesektor traditionell organisiert ist, und zum anderen mit dem hohen Wettbewerbsdruck, dem Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes oftmals ausgesetzt sind.

Viele Industriezweige haben laufende Produktionsprozesse und unterliegen einer schwankenden und unvorhersehbaren Nachfrage. Dennoch sind JA-Konzepte keineswegs nur auf den Industriesektor beschränkt.

Jüngste Entwicklungen zeigen, dass die JA auch zunehmend im privaten Dienstleistungssektor zum Einsatz kommt. Dies liegt möglicherweise an der hohen Unbeständigkeit und an den ständigen Schwankungen bei der wirtschaftlichen Tätigkeit, die diesen Industriezweig kennzeichnet.

Im Hinblick auf Vergleiche zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor scheint es, dass sich die Absicht des Staates, die Sozialpartner zur Umsetzung der JA-Konzepte, die in vielen Ländern in den gesetzlichen Rahmenbedingungen enthalten sind, zu ermutigen siehe Abschnitt 'Gesetzliche Rahmenbedingungen' oben , in einigen Fällen in der Rolle des Staates als Arbeitgeber widerspiegelt in öffentlichen Diensten und der Versorgungswirtschaft.

Beispielsweise ist, wie oben angegeben, die Jahresarbeitszeit im Vereinigten Königreich im Bildungssektor am weitesten verbreitet, dicht gefolgt vom Gesundheits- und Sozialwesen, das JA ebenfalls noch überdurchschnittlich häufig einsetzt; in Italien ist es die Tarifvereinbarung der lokalen Verwaltungen, die JA vorsieht.

Im Übrigen gehören die Daten aus Finnland zu den wenigen, die nach Geschlecht unterschieden sind. Die Zahlen beziehen sich auf Regelungen wie periodisch variierende Arbeit und Arbeitszeitverdichtung Erläuterungen finden Sie im Haupttext.

Die weite Verbreitung der JA im öffentlichen Sektor im weiteren Sinne in einigen Ländern lässt sich vermutlich durch die Veränderungen in der Beschäftigungspolitik innerhalb des Sektors erklären, die in Europa in den er und er Jahren stattgefunden haben.

Zu diesen Entwicklungen gehören Neustrukturierungen in Form von Privatisierungen, Markttests und obligatorischen öffentlichen Ausschreibungen, die einen flexibleren Ansatz bei der Organisation der Arbeitsbeziehungen erforderten.

In einigen Fällen konnten JA-Konzepte im öffentlichen und ehemals öffentlichen Sektor deshalb leichter umgesetzt werden als früher. So erleichterten Privatisierungen und die Beendigung nationaler Tarifvereinbarungen in den frühen er Jahren die Einführung der Jahresarbeitszeit in Elektrizitäts-, Gas- und Wasserversorgungsunternehmen, z.

So steht die irische Strafvollzugsverwaltung einem Konflikt mit der Regierung gegenüber, die auf der Einführung eines Gesetzes über ein neues Jahresarbeitszeitsystem besteht, das zum Abbau des derzeit hohen Niveaus an Überstunden dienen soll.

Ein weiteres Beispiel ist die halbstaatliche griechische Fluglinie Olympic Airways , die eigenmächtig und ohne Tarifabschluss gesetzlich zulässig seit - GRF eine Neuorganisation der Arbeitszeit in Form eines JA-Modells beschlossen und dadurch die Kritik der Gewerkschaften auf sich gezogen hat.

Teilweise sind jedoch Rückschlüsse bezüglich einiger der genannten Punkte möglich. Theoretisch sollten JA-Konzepte dazu dienen, den Umfang von bezahlten Überstunden zu verringern, indem solche Konzepte zulassen, dass die Tages- oder Wochenarbeitszeit die normalen Schwellen für Überstunden überschreitet, ohne dass Mehrvergütung entsteht, wenn sie noch innerhalb des Bezugszeitraums ausgeglichen werden.

Finnische, irische und italienische Unternehmen, in denen JA zum Einsatz kommt, berichten von einer bisweilen erheblichen Verringerung des Umfangs geleisteter Überstunden.

Aus einer Erhebung, die in 23 Unternehmen mit Jahresarbeitszeit im Vereinigten Königreich durchgeführt wurde, geht hervor, dass in 16 Unternehmen nach der Umsetzung der Konzepte weniger Überstunden geleistet wurden.

Eine im Jahr veröffentlichte deutsche Forschungsarbeit belegt, dass Arbeitnehmer, für die verschiedene Formen flexibler Arbeitszeitkonten geführt werden, weniger bezahlte oder unbezahlte Überstunden leisten.

In Frankreich sind Überstunden infolge der Einführung der Arbeitszeit auf Jahresbasis selten geworden, da ein Arbeitnehmer ohne Mehrvergütung 48 Stunden pro Woche arbeiten kann.

Finnischen Daten aus der Industrie zufolge gibt es hingegen keine Hinweise darauf, dass es Auswirkungen von JA auf den Umfang geleisteter Überstunden gibt.

Auch aus spanischen Gesamtstatistiken geht hervor, dass der Umfang geleisteter Überstunden in der Wirtschaft in den letzten Jahren praktisch unverändert geblieben ist, obwohl in dieser Zeit zunehmend auf das Konzept der Arbeitszeit auf Jahresbasis umgestellt wurde.

Griechenland und Portugal und den Mangel an anderen Methoden zur Erzielung von Arbeitsflexibilität beeinflusst.

Nicht nur der Einfluss von JA-Konzepten auf Überstunden ist schwierig zu bewerten, sondern auch der Einfluss auf andere Aspekte der Arbeitszeitorganisation.

Beispielsweise wurde festgestellt, dass Unternehmen im Vereinigten Königreich häufiger komplexe Schichtarbeitsmodelle, Wochenend- und Feiertagsarbeit oder länger andauernde Schichten als Gegenleistung für längere Urlaubsphasen einführen.

Eine auffällige Auswirkung der Arbeitszeit auf Jahresbasis auf die Arbeitsorganisation in Frankreich ist die variablen Arbeitszeitgestaltung.

Auch gelegentliche Wochenendarbeit ist mittlerweile weiter verbreitet. Klar ist jedoch, dass in vielen Fällen ein Zusammenhang mit Überstunden besteht: Aus Frankreich wird beispielsweise berichtet, dass die Umsetzung der Arbeitszeit auf Jahresbasis in einigen Industriezweigen, in denen zuvor in hohem Umfang Überstunden geleistet wurden, de facto zu Lohnkürzungen geführt hat.

Auch in Italien hat die Gestaltung der Arbeitszeit auf Jahresbasis zu erheblichen Lohnkürzungen geführt, da die Beschäftigten auf Mehrvergütung für Überstunden verzichten mussten.

Aus Ländern wie Dänemark, Irland, den Niederlanden und dem Vereinigten Königreich wird jedoch berichtet, dass die durch die wegfallende Überstundenvergütung entstehenden Verluste durch eine Erhöhung des Grundgehalts ausgeglichen werden können.

So ergab eine Analyse im Vereinigten Königreich Annualised hours contracts: The way forward in labour market flexibility?

Im Vereinigten Königreich kann die Einführung von Arbeitszeit auf Jahresbasis auch einen Wechsel in den 'Angestelltenstatus' mit der Konsolidierung von Bonuszahlungen und anderen Verbesserungen bedeuten.

Wenn JA lediglich für einzelne Arbeitnehmer oder für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern eingeführt wird, kann dies Lohnunterschiede verstärken.

Die Auswirkungen von JA-Konzepten auf die allgemeinen Arbeits- und Lebensbedingungen von Arbeitnehmern können sowohl positiv als auch negativ sein auch hier liegen jedoch nur unzureichende Informationen vor.

Was die positiven Auswirkungen betrifft, so sind JA-Konzepte häufig mit einer Kürzung der Arbeitszeit und längerer Freizeit verbunden, z.

Deutsche Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass annähernd die Hälfte aller Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkonten das System als eine Verbesserung in Form einer 'freieren Zeiteinteilung' ansehen, die ihnen dabei hilft, ihre Arbeitszeit besser mit ihren individuellen Bedürfnissen und Interessen Einklang zu bringen; lediglich ein Viertel der Betroffenen sieht in der den Arbeitszeitkonten mehr Probleme als Vorteile.

Da Arbeitnehmer im Rahmen von JA-Konzepten Freizeit in Anspruch zu nehmen, ohne ihre Urlaubsansprüche anzutasten, haben sie die Möglichkeit, kleinere familiäre und private Vorkommnisse besser zu regeln.

Einige Länder berichten auch von Zusammenhängen zwischen JA und einer Intensivierung der Arbeit, wie in Spanien in Irland hingegen konnten diesbezüglich keine Zusammenhänge festgestellt werden.

Wechselnde Arbeitszeiten können Arbeitnehmern auch bei der Erhaltung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Arbeits- und Privatleben Probleme bereiten.

Denn JA-Konzepte stellen eine ernsthafte Einschränkung für Arbeitnehmer dar, wenn sie erhebliche Änderungen des Tagesablaufs des Einzelnen beinhalten und wenn Änderungen der Arbeitspläne erst kurzfristig bekannt gegeben werden.

Einer der wenigen bedeutenden Forschungsgegenstände in diesem Bereich ist eine von der französischen Regierung im Jahr durchgeführte Erhebung über die Einschätzung der Arbeitnehmer hinsichtlich der Auswirkungen der Umsetzung der Gesetzgebung über die Verkürzung der Arbeitszeit, die in vielen Fällen in Form von Arbeitszeit auf Jahresbasis realisiert wurde, auf ihr Arbeits- und Privatleben FRF.

Bei reiner Betrachtung der Arbeitsbedingungen waren die Aussagen genauer. Auch hier empfanden die höheren Führungskräften und Beschäftigte mittlerer Führungsebene sowohl weiblich als auch männlich den Übergang zur Stunden-Woche als Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen.

Die Arbeitnehmer, die am häufigsten der Meinung waren, dass ihre Arbeitsbedingungen sich verschlechtert haben, waren Arbeiter und ungelernte Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit häufiger als bei anderen Arbeitnehmergruppen auf Jahresarbeitszeit umgestellt wurde.

Die Verkürzung der Arbeitszeit führte zu weitreichenden organisatorischen Veränderungen, die angesichts des Zeit- und Produktionsdrucks für diese Arbeitnehmer sowie angesichts der wenigen neu geschaffenen Arbeitsplätze eine Intensivierung der Arbeit und eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zur Folge hatte.

Die verfügbaren Daten weisen darauf hin, dass zu den elementaren Themen die Bekanntgabefristen von Zeitplanänderungen, Intensivierung der Arbeit, Arbeitsrhythmen sowie Sonderarbeitszeit gehören.

Informationen aus Spanien zufolge bedeutet die Verbreitung von JA und anderen Formen der Flexibilität, dass junge Arbeitnehmer und sonstige Arbeitnehmer, für die 'atypische' Arbeitsverträge gelten, besonders darunter zu leiden haben, dass sie keinen Einfluss auf die Einteilung ihrer Arbeitszeiten und der Arbeitslast haben.

Daraus ergibt sich in Übereinstimmung mit den Informationen aus Frankreich, dass eine erhöhte Flexibilität bei der Arbeitszeit zu einer zunehmenden Arbeitsmarktteilung führen könnte.

Dies wäre besonders für die Gruppen jüngere, weibliche und ungelernte Arbeitnehmer von Nachteil. Die Auswirkung von JA-Konzepten auf Beschäftigungsniveaus ist erneut ein Bereich, in dem konkrete Informationen sehr spärlich vorhanden sind.

Es scheinen kaum Erkenntnisse darüber vorzuliegen, dass die JA wirklich neue Arbeitsplätze schafft - obwohl dies eine langfristige Konsequenz sein könnte, wenn derartige Konzepte die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen verbessern würden siehe unten - jedoch gibt es Hinweise darauf, dass die JA vorhandene Arbeitsplätze und gefährdete Arbeitsplätze sichert.

Positive Auswirkungen auf die Sicherheit bereits vorhandener Arbeitsplätze werden beispielsweise aus Deutschland und Irland berichtet, wohingegen die JA in Frankreich, Italien und Spanien als Mittel angesehen wird, unbefristete Beschäftigung zeitlich befristeten Arbeitsplätzen vorzuziehen.

Während es die Flexibilität von JA-Konzepten Arbeitgebern in Zeiten des Wirtschaftsaufschwungs ermöglicht, keine zusätzlichen Arbeitnehmer beschäftigen zu müssen, müssen Arbeitgeber in konjunkturell schwachen Zeiten im Gegenzug ihre Mitarbeiter nicht notwendigerweise entlassen.

Folglich könnte daraus eine höhere Beschäftigungsstabilität resultieren. Mit JA-Konzepten können Arbeitszeiten flexibler verteilt werden, um den sich verändernden Anforderungen des Marktes gerecht zu werden ohne Rückgriff auf hochbezahlte Überstunden.

Sie erhöhen die Produktivität, fördern die Anlagennutzung und wirken kostensenkend - vor allem im Bereich Lohnkosten vor allem bei den mit der Überstundenvergütung verbundenen Lohnkosten.

Demzufolge kann die JA die Wettbewerbsfähigkeit, die Leistung und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen verbessern.

Jahresarbeitszeit sowie flexible Arbeitszeiten stellen ein ideales Mittel dar, diese Anpassungsfähigkeit zu erhöhen. Jedoch scheint der Nachweis dieser Vorteile in den meisten Fällen nicht gegeben.

Eine Ausnahme stellt ein gemeinsamer Bericht von Sozialpartnern aus Finnland über die Arbeitszeit aus dem Jahr dar. Die Sozialpartner stellten auf der Grundlage einer auf Unternehmensebene durchgeführte Studie des Finnischen Industrie- und Arbeitsgeberverbands Confederation of Finnish Industry and Employers fest, dass sich Regelungen zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeiten positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auswirken.

Einige der aufgeführten Auswirkungen sind wahrscheinlicher als andere. Es darf weder von einem Patentrezept noch von einem arbeitgeberseitigen Angriff auf die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern die Rede sein.

In ihren Grundmerkmalen - z. Aus einigen Ländern z. Dänemark und Irland wird berichtet, dass Arbeitszeit auf Jahresbasis dort oftmals als 'arbeitnehmerfreundliche' Form von Flexibilität angesehen wird und dass JA-Konzepte für gewöhnlich von Arbeitnehmern vorgeschlagen oder initiiert werden.

Damit Arbeitnehmern die Mehrzahl der Vorteile zugute kommen, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein und den JA-Konzepten bestimmte zusätzliche oder begleitende Merkmale hinzugefügt werden beispielsweise eine Erhöhung des Grundgehalts zum Ausgleich des Verlust der Überstundenvergütung oder eine Reduzierung bei der Gesamtarbeitszeit.

Anderswo lehnen verschiedene Gewerkschaften die Arbeitszeit auf Jahresbasis ab z. Jedoch ist ihre Fähigkeit hierzu von der jeweiligen Situation in den einzelnen Ländern, Sektoren oder Unternehmen abhängig.

Die Tatsache, dass es in vielen der untersuchten Ländern zahlreiche Tarifvereinbarungen zur JA gibt, zeigt, dass es Gewerkschaften oftmals gelungen ist, Vereinbarungen auszuhandeln, die sie als im Einklang mit den Interessen ihrer Mitglieder stehend betrachten.

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